Munkaerő-keresés a Dunántúlon

Promóció | A kis- és középvállalati vezető előbb-utóbb szembesül azzal, hogy a cégben munkaerőhiány lépett fel. Ennek felismerése és kimondása is felelősségteljes dolog. Eldöntendő, valóban szükség van-e új emberre, és saját túlterheltségét csökkentve a vezető átadjon-e feladatköröket az új kollégának.

Gyakori, hogy a vezetők több feladatot is maguknál tartanak, mint amennyi feltétlenül szükséges, mert már az alapítás óta megszokták, hogy a cég működtetésének minden területében személyesen működnek közre. A felelősségkörök átadása, a részfeladatok kiszervezése nem könnyű. Emellett azt is el kell fogadni, hogy az új ember felvétele nem feltétlenül többletkiadás, a befektetés (az új kolléga bére) megtérül.

A nagy cégek esetében is csak az idő a megmondhatója, jó döntés volt-e felvétel, egy kisvállalatnál pedig ez az idő sokkal hosszabb is lehet.

Kényes és időigényes feladat a megfelelő jelölt megtalálása. A KKV vezetők véleményét felmérve kiderül: itt érzékenyebb kérdés a fluktuáció, mint a nagyvállalatok esetében. Egy jól működő munkakapcsolat végén emellett nehéz nem az arra érkező jelölt személyére, hanem szakmai kompetenciáira figyelni. A munkakör meghatározása az egyik leg kényesebb feladat: nem csak az álláshirdetésben, de magán az interjún is kiemelten fontos, hogy pontos képünk legyen az elvárt képességekről és tapasztalatokról, miközben a jelentkező is tiszta képet kap a pozícióról.

Helyi szinten megfigyelhető, hogy a cégek nemigen tudnak partnereiktől munkaerőt elszipkázni. Megesik, hogy "meg nem támadási szerződést" kötnek, vagyis kölcsönösen megígérik, hogy nem csábítják el egymás dolgozóit, ez segítség a jó munkaerő könnyebb megtartásában, de gyakran hátrány is az új kollégák megtalálásában.

A piac szűk mérete miatt összetettebb az álláshirdetés kérdése is - melyik megoldás a jobb, ha kevesebb információt osztunk meg, ezzel elkerülve, hogy a konkurencia jobban megismerjen, vagy ha egyértelműbb képet adunk a pozícióról.

Egy a dunántúlihoz hasonlóan fejlettebb régióban a KKV vezetők véleménye szerint nehezebb jó munkaerőt találni, mert a multik elszívják a legjobbakat. A statisztikák ennek ellenére azt mutatják, hogy a megyében is egyre több az online munkakereső, a kék és a fehér galléros pozíciókban egyaránt, akit jobban motivál a kisebb vállalkozások által nyújtott barátságosabb környezet.

Bizonyos létszám felett szervezeti fejlesztés szükséges

A KKV-k fejlődéstörténetében előbb-utóbb bekövetkezik az a pillanat, amikor indokolt egy szintet betoldani a felsővezetők és a munkavállalók közé. A szakirodalom szerint 40 alkalmazott vagy annál nagyobb munkaerő-csoport esetén már szükség van a középvezetőkre, ezt a pontot azonban szakértők segítségével csak maga a vezető tudja pontosan meghatározni.

HR kérdésekben a legégetőbb kérdés az idő és a szakértelem. A speciális tudás, többek között a munkajog, a megfelelő motivációs rendszerek és munkáltatói imázs kialakítása több cégnél csak bizonyos időszakokban kerül előtérbe, de akkor meghatározó a jelentősége. Ezekre számos esetben a részfeladatok kiszervezése adhatja a leghatékonyabb megoldást.

HR tanácsadás online

A piacvezető állásportál, a Profession.hu legújabb kezdeményezésében online, részben automatizált rendszerrel nyújt HR kérdésekhez kötődő segítséget a nyugat-magyarországi KKV vezetőknek novemberben. Az ingyenes kampány célja, hogy a portál megismerje a piaci igényeket, miközben értékes tanácsokkal látja el a döntéshozókat.

Részletek: www.profession.hu/kkv

Megyei Piactér